四　晋城人才资源存在的问题及原因分析

　　虽然晋城近年来大力实施人才战略，不断加大人才引进和培养力度，但晋城人才资源无论在数量还是质量上仍远远低于周边地区特别是发达地区，人才不足是基本市情，也是晋城发展的重要制约因素。

　　（一）存在问题

　　晋城人才队伍建设虽然取得长足进步，但仍不足以支撑产业转型升级。主要是人才队伍数量不足，人才结构不够合理，部分领域人才空白等等。

　　1.人才总量严重不足。晋城人才总量约占总人口的14.0%，占经济活动人口的21.5%。从2001年至2013年在岗职工人数平均增长幅度约3%，而晋城GDP在此期间的平均增长幅度超过12%，人才对经济的贡献度很低，转型发展必然要求有更多的科技投入与人才投入，因此，按照经济发展对人才的需求，晋城人才增长缓慢，人才总量严重不足。晋城未来产业结构调整任务艰巨，大力发展新兴产业、发展高科技产业是晋城实现可持续发展的必由之路，对人才的需求会更加迫切。从微观上分析，晋城技能人才占全市城镇从业人员的17%。从技术人才与城镇从业人员比例指标来看，我国的指标为33%，欧美等发达国家的指标值为40%，由此可见，晋城技能型人才比例过低。而高技能人才拥有量更低，2013年全市R&D（研究与试验发展）人员仅有3586人。

　　社会工作从业人员总量严重不足，仅从全市民政系统来看，从事相关社会工作的人员有1635人，其中专职人员仅有640人，占总人数的39%。但晋城民政服务对象有100余万人，仅就工作量而言，平均1名工作人员要为1600名重点民政对象提供服务，与社会发展和人民需要极不适应。

　　2.人才队伍结构不合理。晋城产业转型升级，一是靠传统产业改造提升，二是靠新兴产业发展壮大。因此，突破现有过重依靠煤化工业的发展格局，大力发展高新技术产业、现代生产性服务业，才是未来发展的路径选择。在如此宏大的经济社会发展目标之前，现有的六类人才队伍难以满足未来发展对人才的需求。

　　党政人才方面：受制于国家干部、公务员人才管理体制性约束，党政人才队伍更新较慢，与其它行业干部交换较少。部分干部管理水平与业务素质不高，在驾驭全局、组织协调和处理突发事件、解决棘手问题、创造性地开展工作等方面的能力还不强。党政人才在知识结构上表现出的问题：一是学历水平整体偏低；二是专业知识结构不尽合理。当前需要发展电子信息、外经外贸、金融、旅游等行业的内行领导干部人数较少。

　　企业经营管理人才方面：经营管理人才的结构不完善。突出表现为学历较低、管理和创新水平亟待提高，尤其是缺少具有世界眼光和战略规划能力的企业家，缺少精通战略管理、财务、法律、金融、人力资源管理、国际贸易或国际项目运作等专业知识的管理人才。

　　专业技术人才方面：首先，专业技术人员的职称结构呈现扁平金字塔形，即初级人员数量远远大于中高级人员数量。职称结构不尽合理。其次，专业技术人才的分布不尽合理：一方面专业分布不合理，专业技术人才主要集中在采矿业，其它行业特别是农业、旅游、专业外语、法律和企业管理高层次人才缺乏。这种人才结构非常不利于晋城的经济转型与进一步发展。另一方面区域分布不合理，晋城专业技术人才的分布呈现“四多四少”局面，即市级单位多、县乡单位少，事业单位多、企业单位少，国有单位多、民营组织少，教育、卫生系统的多、企业单位少的局面。

　　技能人才方面：高技能人员在企业中分布比例较小，在行政事业单位所占比例较大，在企业中高技能人员比例只占高技能人员总数的18%。社会及企业技能型人才工种分布不合理，电工、焊工、厨师等工种占到70%，数控车工、数控铣工、营养师、理财规划师等新职业工种占30%。

　　社会工作人才方面：拥有专业理念、具有综合运用各类方法技巧开展专门服务的“复合型”社会工作人才严重不足。社会工作专业毕业的社会工作人员不到5%。在现有的社会工作人才队伍中，拥有高学历的人才不多、社会工作者的专业基础薄弱、专业工作时间短、职业技能有限，难以提供个性化、多样化、系统化的专业服务，无法有效应对和解决新的、复杂的社会问题。
农村实用人才方面：随着农村青壮年劳动力的流失，农村实用人才年龄越来越偏大，大多数农户市场意识、技术水平较为薄弱。另外，农村实用人才高中以下学历较多，高中以上学历较少，从事第一产业的人较多，从事第二产业、第三产业的较少。这些问题都严重制约着加快晋城农业发展方式的转变发展。

　　3.人才创新能力不足。在知识经济时代，驱动经济发展的主导力量是科技进步、是核心技术、是专利产品，说到底是人才的创新性劳动。专利授权数是衡量创新活动中知识产出水平的一个通用指标，是知识性成果的一种直接反映。从表中可以看出，晋城在全省有一定竞争优势，但与中原地区周边市相比，还有较大差距。2013年全市R&D经费支出12.39亿元，占GDP比重1.2%，比全国2013年R&D经费支出占GDP比重低0.88个百分点。

　　（二）原因分析

　　晋城人才资源中存在的种种问题，除了建市时间较短、城市知名度较低，对人才吸引力不大这一客观因素之外，更重要的原因在于晋城长期以来形成的资源型经济体系本身对其他产业和人才的挤出效应。同时，对人才重要性的认识不够充分，在人才培养、引进、使用、管理、激励等方面存在的政策僵化、体制机制落后等问题也不容忽视。

　　一是城市吸引力不足。城市是优质资源的集结点、经济发展的龙头和经济增长的极点，是创新和创富的中心。一个城市的各种要素，区域位置、生活成本、人文底蕴、经济发达程度、城市发展水平都影响着人才的选择。那些具有较好城市形态、经济繁荣、生态良好、生活便利、时尚现代的城市，成为人才的首选。晋城地理位置不占优势，地处内陆，偏居太行山一隅，没有高铁，没有机场，山多水少，环境污染比较严重，不少人才不愿来这里工作；晋城城市形态不够完善，基础设施落后，教育、医疗、文化、体育等设施，与周边地区相比存在较大差距。当我们自豪这是一座由农民托起的太行明珠时，在外来人才眼中，这只是一座人口自然集聚的小镇。与晋城相邻的长治、临汾、运城、焦作，在经济、科技发展、文化、人文环境、生活水平等方面均优于晋城，城市吸引力也要强于晋城。晋城缺少一流的企业。优秀的企业是吸引人才驻足的重要平台，而晋城最好的企业是煤炭企业，对人才的需求层次总体偏低，对高端人才的吸引力不大。所以，在人才资源竞争中晋城并不拥有优势。与经济发达地区相比，晋城经济欠发达，工资水平低，物价水平高，缺乏吸引人才的经济优势。

　　二是资源型经济对人才的挤出效应。依托天然的资源禀赋，以煤炭为主的资源型产业在晋城处于支柱和支配地位。资源型产业与其他产业间效益工资的巨大差异，造成经济要素的单向性流动，使本地区较为稀缺的资金、技术、人才和劳动力大量注入资源型产业领域。其结果是，资源型产业就像一台巨大的“抽水机”，将区域内各种优势资源统统汇集到这一部门。与此相对应，非资源型产业部门因为缺少必要的生产要素难以正常发育和生长，始终处于弱势和从属地位，难以形成产业吸引力。由此造成晋城资源型企业实力雄厚，而高新技术企业、创新型企业数量少、规模小，其中多为民营小微企业，绝大多数没有建立研究开发机构。因此，晋城的人才资源大量集中在资源性行业，创新型人才、创业型人才、高端技术人才严重短缺。

　　三是人才培养能力较差。到2013年，晋城才有了历史上第一座本科院校，研究机构发展也比较落后，学术水平和科技能力较差，缺乏浓厚的学术氛围与开展科研、学术交流活动的基本场所，缺乏培养和吸引高层次人才的先天条件，培养人才的质量、数量以及结构未能很好满足经济社会发展需求。

　　四是人才引进力度不够。面对经济下行、经济增长的压力，新一轮人才资源的竞争更为激烈。中央引进海外高层次人才的“千人计划”规模进一步扩大。各省市都在千方百计招揽人才。如河南省提出要从“人口红利”转向“人才红利”，山东省亮出“人才山东”品牌，湖南省提出跨进“全国人才强省”行列。同样，山西省也制定、出台了一系列吸引人才的政策，晋城相应完善了人才机制，但由于缺乏准确的人才估计，一些优惠政策虽然在本地看来有所突破，实际上与周边的地方相比，力度不够，缺少新意，难以奏效。至今没有形成一套人才引进、培养、任用、激励、收入分配、仲裁、保险、基金、市场等政策体系。晋城人才引进工作力度还需要进一步加大，以免在竞争中陷于被动。

　　五是人才管理制度不完善。一方面，人才进入渠道不畅通。近年来，通过向全社会公开招考公务员，党政人才队伍储备了一部分优秀基层干部，但由于市场经济不完善，官本位思想还非常浓厚，党政人才基本是“只进不出”，也阻碍了外部优秀人才的进入。企业经营管理人才、专业技术人才和党政人才队伍之间还存在人才流通渠道不畅的问题。此外，人才“进”与“出”、“上”与“下”的程序机制不完善，影响了人才的工作效率和工作积极性。另一方面，人才激励机制、创新机制不够，物质奖励较少，精神激励不足，挫伤了人才的工作热情。